「检修」国企骨干人才流失现象加剧：已成民企

国企骨干人才流失现象加剧:成为民营企业的“黄埔军校” 。 以某中央级国有保险集团为例，年以来，集团公司班子成员1人，直属部门领导5人，直属部门总部部门管理者12人。 据今年第三季度发布的上市公司中报报道，工商银行、农业银行、建设银行等国有大型银行的离职现象是 制度僵化导致分配制度不完善、妨碍人才上升等是人才流失的主要原因 ，营造良好的干事创业环境 记者在部分省份进行调查发现，近年来国企人才流失现象加剧。 基层企业负责人认为，国企制度僵化导致分配制度不完善、妨碍人才上升等现象是国企人才流失的主要原因。 解决这个问题，国企不仅要建立员工持股制度，还要从制度设计上加强对人才的重视，营造良好的干事创业环境。 国企骨干人才流失加剧 “新来的大学生连探亲假都给不了，回来可能就不回来了。 鞍钢株式会社无缝钢管厂的作业长在接受记者采访时这样告诉我们。 普通人可能很难想象，国企也有这样的烦恼。 他的担心不是杞人忧天 去年鞍钢株式会社无缝钢管厂一共进了三所大学本科生，春节同学们聚在一起后去了两个人。 他说这两年钢铁、煤炭行情不好，企业发展不好，留不住人是正常的。 特别是，有些大学生的假期与老乡和同学相比心理落差很大，有时会辞职。 这种烦恼在国企中屡见不鲜 据《展望》记者调查，近年来国有企业普遍存在“新人进入骨干”的现象，在与民营企业的同行竞争中，国企人才流失现象明显加剧，特别是金融、贸易类业务部门离职率上升明显，即使是中央企业、上市公司， 以 某中央级国有保险集团为例，年以来，集团公司班子成员1人，直属部门领导5人，直属部门总部部门管理者12人。 据今年第三季度发布的上市公司中报报道，工商银行、农业银行、建设银行等国有大型银行离职的情况很多。 中石油抚顺石化分公司负责人表示，人才流失在抚顺石化一直存在，但最近三年来情况越来越严重。 抚顺石化烯烃厂前副厂长白董是技术名人，前年主动提出辞职，抚顺石化提议提拔他当正处级干部，但依然没有挽留他。 白炜就职民营企业后，年薪达到100万元，是抚顺石化处级干部的4倍左右。 除了白炜，抚顺石化还有很多副处级以上的骨干员工跳槽到民营企业。 除了重要部门和重要岗位外，一些企业基层技术骨干、核心员工流失也非常严重，通化钢铁集团党委书记孙毅对记者说。 广州约克电器维修服务电话国有钢铁企业收入下降，发展前景不确定，许多工厂的业务骨干选择离开通钢。 走了是有能力的，不想去的人现在不能走，可以说不能走。 “我们已经成为民营企业的‘黄埔军校’。 一家地方性创投企业的负责人告诉记者，近年来企业进来的是大学生，但“练习完成级”都走了，国企工作后去民营企业很受欢迎。 有些民营企业、外资企业挖掘人，专门“下手”国企业务骨干和优秀管理人才，非常影响国企员工的积极性。 骨干员工跳槽到民营企业后，不仅待遇更好，政策环境也更宽松。 现在公司没有工作十年以上的老员工。 一些国有企业的负责人对人才流失非常担心。 中国五矿集团的代表董事何文波表示:“如果中层干部就职于民营企业，收入至少翻倍，也许就能赚到两年前工作10年的钱。 现在改革必须前进，解决对人才的魅力。 “ 制度的僵化上升受到阻碍 国企为什么很难留住人才？ 据记者调查，国企制度僵化导致分配制度不完善、妨碍人才上升等现象是国企人才流失的主要原因，民营企业近年来发展迅速为国企人才流失提供了“高地”。 分配制度不完善，平均主义是国企人才流失的直接原因。 据记者调查，现在的国企分配制度僵化，普遍存在吃“大锅饭”的问题，做好还是做坏没有太大差别。 特别是现在国企普遍面临工资限制的制约，国企的员工待遇很难与同行的民营企业相比。 东部某省某地方信托公司的小团队曾经一年受益一亿多，团队负责人被很多竞争对手高价“砍掉”。 这家企业为了留住人才，当年创纪录地向他们发放了500万元奖金。 公司的会长说:“这是我们的极限。 奖金分配是“分蛋糕”，所以多拿别人就少了。 如果是民营企业，他们的业绩可以轻拿一千万元或两千万元奖金。 “ 除了报酬跟不上以外，国企的上升空间有限，论资序列严重，也是有成果的骨干员工掉下国企的“铁饭碗”，寻找新平台的重要原因。 中石油抚顺石化分公司人事劳资处副处长霍良认为，国企上升通道狭窄，约束较多，骨干员工无法伸出手脚。 近年来，抚顺石化设立了从工厂技术骨干到集团公司技能专家的一系列荣誉称号，工资收入对照公司高级管理层、分厂领导和现场领导级收入标准，对留住人才起到了一定的作用。 但是，有些骨干员工评价了技能专家和技术专家，如果没有管理权限，就不能支持他们想做的技术改革、想做的项目。 对此，一些骨干员工表示，无法工作，积极性不可避免地受到影响。 如果其他企业能提供更好的平台，离开是必然的。 另外，有些国企官本位思想根深蒂固，有干事创业欲望的人会发芽。 一个地方国有企业的负责人坦率地对记者说，在收入分配中，许多国有企业的领导和被领导的报酬差距很大，即使有些企业允许职工工资超过董事长，也不太高。 否则，国有企业领导层的面子“挂不了”。 在干事创业中，国企负责人大多不是根据企业业绩选拔，而是上级的任命，有些国企负责人缺乏承担影响企业干事创业整体精神的环境，这对想做的员工来说无疑是很大的伤害。 近年来民营企业的崛起为对国企现状不满的员工提供了去处。 中石油抚顺石化分公司总经理李天书等表示，许多国企面临民营企业的同行竞争，民营企业对人才的需求不断上升，给予的待遇、福利条件越来越厚，国企留住人才的能力大幅度弱化，企业的发展也受到影响 近年来，国有企业骨干员工跳槽成为民营企业社长、副总裁的比例都是有的，但国有企业很难满足民营企业赋予的条件，而且不能提供同样宽松的环境，更多的只是通过感情留下人。 激励机制加强对人才的重视 “国企最大的财富是人才” 中国企业研究院首席研究员李锦认为，国企长期以来积累了大量的技术骨干和管理人才，是国企最宝贵的财富。 李锦说，随着本轮国企改革的推进，国企市场化程度越来越高，人才在国企参加竞争中的决定性作用越来越明显。 在企业中真正发挥重要作用，能为企业创造利益往往是核心骨干的一部分，他们也是同行挖掘者的主要对象。 国有企业为了留住人才，建立有效的激励制度很重要。 《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》也明确提出，重视业绩，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，收入增加，奖惩分明，广大员工的积极性 “分配制度必须结合职工持股等政策进行改革，使职工的收入和贡献一致。 “江西省国资委副主任郑高清建议，企业工资总量的增减与企业经营利润密切相关，使员工工资增长幅度与企业劳动生产率和企业经济利润一致。 对企业引进的核心科技人才、优秀高技能人才，可以实行工资总额预算单列 例如，江中集团在企业内部树立了“工资看地位，奖励看业绩，收入自己挣”的报酬分配观念，收入严格结合业绩，密切接近企业利益，效果良好。 有些企业已经尝到了员工持股的甜头。 2007年由南昌有色冶金设计研究院改建的中国瑞林工程技术有限公司为了留住人才，确立了骨干员工高比例持股的原则，形成了长期有效的股权激励机制，“股权设置，岗变股变，人离股” 现在，在公司的1200名员工中，出资比例超过了30%。 公司副总裁张晓军介绍说，员工持股充分激发了骨干员工干事创业的积极性。 2007年瑞林人均产值5万多元，年人均产值已超过一百万元，公司资产总额比改革前年均增加36%，净利润增加13倍。 李锦认为，员工持股增强了员工对公司长期发展的关心度和管理参与度，形成了企业内部的动力机构和监督机制，充分调动了员工的积极性，公司员工将产权绑定到其他所有者身上，与其他所有者形成了利益共同体，成为了国企 一位地方政府负责人指出，除了员工持股解决国企分配不公外，国企还需要建立“双通道”解决中坚员工的“地位”问题。 山东省副知事王书坚认为，一个企业的领导职位是有限的，而且部分技术型人才管理也不是强项，可以在国企推进“双通道”，解决骨干员工的“地位”问题。 他说，中国电子科技集团公司建立了最高科学家和最高专家制度，定期组织评选，选出了9名高级科学家、36名最高科学家和100名最高专家。 网络“三巨头”bta都建立了员工的职业发展双通道，如阿里巴巴集团将员工的岗位分为专家和管理者两类，专家的最高水平是最高科学家，其地位相当于集团的副总水平。 同样的做法可以供国有企业参考 另外，一位专家指出，国企为了建设良好的干事创业环境来留住人才，应该从制度设计中提高对人才的重视度。 中国企业改革发展研究会副会长周放生认为，最大的国有资产流失是人才流失，只有从顶级设计中加强对人才的重视，激励人，使人成为企业的主人，才能保持国企的核心力量。